L’innovation collaborative

Le 6 Avril dernier, la CCI Pays de la Loire a organisé la conférence Cap vers l’industrie du futur !, à la Cité des Objets Connectés d’Angers. Une dizaine d’intervenants sont ainsi venus présenter leurs activités innovantes, susceptibles d’aider les dirigeants d’entreprises à améliorer leur appareil de production.

La France est aujourd’hui, toutes filières industrielles françaises confondues, sous-robotisée par rapport aux pays européens les plus industrialisés. Pourtant, la robotisation permet de diviser par deux le coût de fabrication d’une pièce.

France

Allemagne

Italie

Nombre de robots industriels

34 500

150 000

62 000

Nombre de robots pour 10 000 salariés

122

261

159

Moyenne d’âge des robots

17 ans

10 ans

Les nouvelles technologies ont cependant été investies depuis 20 ans dans de nombreux secteurs d’activité. Dans l’automobile par exemple, PSA , leader de la réalité virtuelle, voit aujourd’hui ses managers animer les réunions autour de maquettes virtuelles, construit des pièces de rechange sur-mesure et peut customiser tout type de véhicules.

L’innovation collaborative permet à l’entreprise d’élargir son champ de développement, en s’associant avec d’autres organisations partenaires (entreprises, organismes de recherche, centres techniques, pôles de compétitivité, organismes publics). Elle peut ainsi faire émerger, décider et/ou réaliser un ou plusieurs projets d’innovation de façon conjointe.

L’entreprise recueille un certain nombre d’avantages, en développant l’innovation collaborative :

  • Sur le plan économique, elle renforce sa position et gagne des parts de marché,
  • Sur le plan organisationnel, elle peut s’appuyer sur des ressources externes, ce qui réduit le coût du projet et permet d’accélérer le processus d’innovation,
  • Sur le plan technologique, elle dispose de compétences de pointe qui lui permettent d’accéder à une technologie nouvelle et porteuse pour l’application visée,
  • Sur le plan sociétal, travailler ensemble, entre organisations de cultures et de métiers différents, constitue un progrès et une richesse dans les relations humaines.

Quels sont les réseaux et écosystèmes d’innovation susceptibles d’aider les entreprises ligériennes dans leurs futurs projets d’innovation ?

 

Citons tout d’abord l’Alliance Industrie du Futur, qui met en œuvre, de façon opérationnelle, le projet national Industrie du Futur lancé par le gouvernement en avril 2015.

Cette association rassemble et met en mouvement les compétences et les énergies d’organisations professionnelles, d’acteurs scientifiques et académiques, d’entreprises et de collectivités territoriales.

De nombreuses informations sont disponibles sur le site http://allianceindustrie.wixsite.com/industrie-dufutur, notamment le guide des industries du futur , ainsi qu’un référentiel proposant 158 exemples d’applications en PME : https://exemples-aif-industrie-dufutur.org

 

Parlons ensuite de la Région des Pays de Loire, qui a présenté, le 17 Mars 2017, son Plan régional pour l’industrie du futur, en faveur des entreprises ligériennes, comprenant quatre axes : porter chaque PME et chaque PMI vers une modernisation individualisée, renforcer l’avance technologique régionale sur l’industrie du futur, former les opérateurs du futur, et mener une démarche collaborative pour progresser de façon collective.

Concrètement, il s’agit d’accompagner, chaque année, 70 PME pré-sélectionnées dans l’amélioration de leur appareil productif, depuis le diagnostic jusqu’au déploiement, en passant par la phase de test. À chaque étape, un financement (de 20 000 € à 350 000 €) et un accompagnement sont proposés pour inciter l’entreprise à aller jusqu’au bout du processus.

La région fédère également tous les acteurs de l’innovation, des centres techniques et de recherche, aux pôles de compétitivité, en passant par les CCI et les écoles de formation, avec pour objectif de croiser les solutions génériques entre les différentes filières.

Le plan prévoit également de préparer les compétences de demain, permettant de répondre aux besoins des industries ligériennes du futur. Ainsi, le projet « Manufacturing Academy » initie, à la rentrée 2017, 13 nouvelles formations, dont 7 dans l’enseignement supérieur.

 

Relais opérationnel de la région, les pôles de compétitivité ont vocation à soutenir l’innovation, à dynamiser la recherche et développement, en associant des acteurs aux compétences complémentaires, dans une démarche collaborative. Ainsi, la Région des Pays de la Loire compte 8 pôles de compétitivité sur son territoire :

  • Le pôle Atlanpole Biothérapie : spécialisé dans l’innovation sur l’ensemble de la chaîne de valeur du bio-médicament depuis la découverte de cibles jusqu’à l’évaluation clinique
  • Le pôle Elastopole : spécialisé dans l’innovation du secteur du caoutchouc et des polymères
  • Le pôle EMC 2 : spécialisé dans la transformation et la mise en œuvre des matériaux, les technologies de production et l’industrie du futur
  • Le pôle Id4car : spécialisé dans l’innovation pour l’ensemble de la filière Véhicules
  • Le pôle Images et Réseaux : spécialisé dans l’innovation des technologies numériques de l’image et usages du futur
  • Le pôle S2E2 : spécialisé dans l’innovation au sein du secteur des technologies de l’énergie électrique et des smart grids au service de la gestion de l’énergie
  • Le pôle Valorial : spécialisé dans l’innovation du secteur agroalimentaire et de l’emballage
  • Le pôle Végépolys : positionné sur la production (création et pratiques culturales) de végétaux spécialisés respectueux de l’environnement et de la santé

 

Divers acteurs viennent compléter l’offre régionale. Par exemple :

·         PROXINNOV est une plateforme régionale d’innovation, dédiée à la robotique, qui propose d’accompagner les entreprises dans le développement de leurs projets de robotisation.

http://www.proxinnov.com

  • CAP’TRONIC accompagne 3 000 start-up et PME françaises, quel que soit leur secteur d’activité, à améliorer leur compétitivité, grâce à l’intégration de solutions électroniques et logicielles dans leurs produits.

http://www.captronic.fr

http://www.clarte-lab.fr

  • Au sein du CEA (organisme de recherche), CEA Tech crée de l’innovation technologique pour améliorer la compétitivité des entreprises françaises par la performance et la différenciation des produits.

http://www.cea-tech.fr

 

Terminons par Angers French Tech, la référence nationale en matière d’objets connectés, qui présente 18 chaires; il s’agit d’articuler les problématiques d’entreprises et les travaux de recherche. Les sujets proposés ci-dessous sont à des stades de maturité différentes : certains sont au stade de la chaire finalisée en cours de financement, d’autres sont des pistes de recherche proposées afin de co-construire une chaire tenant compte des besoins de l’entreprise mécène.

ESSCA :

  • Numérique et Iot : émergence de nouveaux modèles d’affaires

ENSAM :

  • Structures et matériaux intelligents et communicants (SMARTs)
  • Perform’, performance en formation

ESA :

  • Agriculture connectée
  • Agriculture urbaine

Université d’Angers :

  • Objets connectés et commerce phygital
  • Objects connectés et santé
  • Objets connectés et big data

UCO :

  • Ethique et innovation technologique

ESEO :

  • Big data analytics : application to smart cities
  • Robustesse et fiabilité des systèmes de surveillance embarquée de structures mécaniques
  • Assistant cognitif et aide à la personne
  • Efficacité énergétique des capteurs de l’IoT
  • Compatibilité électromagnétique des objets connectés
  • Interopérabilité et sécurité des objets connectés de l’IoT

ESAIP :

  • Cyber-sécurité et internet of things
  • Green IT et internet of things
  • Internet of everything & big data

http://www.angersfrenchtech.com/

 

Ainsi, ce plan de modernisation de l’outil productif des PME passe par la robotisation et l’automatisation des équipements. Mais comme le souligne Ludovic HARENG, Vice-Président opérations et qualité de l’entreprise LACROIX ELECTRONICS (qui conçoit et produit des cartes électroniques à destination de l’avionique civile et défense, l’automobile, la domotique, l’industriel et la santé) :

“La 3ème Révolution Agricole et Industrielle (TRIA) bouscule l’organisation globale de l’entreprise, et pas seulement l’atelier de production : opérateurs, bureau d’étude, clients, fournisseurs doivent pouvoir communiquer sans barrières, en partageant les idées pour faire émerger l’innovation. Ils ont besoin de travailler en mode transversal, afin d’être davantage connectés dans l’entreprise et avec l’écosystème. Il faut donc casser les silos et les niveaux hiérarchiques”.

 

L’organisation doit gagner en souplesse, par la réduction des frontières hiérarchiques et administratives. Le manager se transforme en chef d’orchestre “connecteur de talents”. Son rôle consiste à :

  • Identifier les parties prenantes de son écosystème, afin de bien s’entourer
  • Accompagner et animer les équipes pour faciliter et optimiser les connections entre les métiers extrêmement différents (techniciens, chercheurs, scientifiques, designers, commerciaux, financiers, consultants…)
  • Fédérer les personnes et les groupes pour donner du sens aux projets innovants

Plus que d’outils managériaux, il a besoin de développer ses aptitudes comportementales, organisationnelles et cognitives.

Il s’agit donc de passer d’une culture industrielle à une culture du partage et de l’innovation, où l’agilité managériale devient fondamentale.

 

Alors, heureux ?

 

Bonne nouvelle : les Français sont heureux au travail !

 

En effet, deux récentes enquêtes sur le Bonheur des Français au travail révèlent les informations suivantes :

90% des Français ont une opinion positive de leur entreprise et sont fiers d’y travailler

77% apprécient leur travail qu’ils trouvent utile

70% affirment rire souvent avec leurs collègues et entretenir des relations d’entraide

Enquête CFDT – Mars 2017

(200 000 personnes interrogées, secteur public et privé confondus)

 

81% des actifs français estiment que les nouveaux modes d’organisation du travail ont un impact positif sur le bien-être et la performance

74% des sondés déclarent se sentir bien (36%), voire très bien (38%), dans leur environnement professionnel.

Sondage Opinion Way – Mars 2017

(800 personnes interrogées – Mars 2016)

 

Quel est donc le secret de ces dirigeants d’entreprise

qui rendent leurs collaborateurs heureux au travail ?

 

Ils savent proposer des métiers qui plaisent (90%) et développer les compétences afin que les personnes puissent réussir leurs missions (90%), en travaillant en toute autonomie (89%), dans une ambiance agréable (89%).

 

Afin de nous éclairer davantage sur ces chiffres, quoi de mieux que le Printemps de l’Optimisme, événement annuel animé par le pétillant Thierry SAUSSEZ, les 17 et 18 Mars dernier, au palais d’Iéna de Paris ?

Des invités connus (Frédéric LENOIR, Jacques ATTALI, Jacques LECOMTE) et moins connus (élus, entrepreneurs, associations) ont ainsi pu nourrir un débat public qui s’est déroulé sous le signe de la bonne humeur.

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Effectivement, les Français vont bien… mais, à les écouter, la France va mal !

 

Reconnaissons-le, nous sommes des privilégiés en ce monde et bien conscients de nos privilèges !

Nous vivons un bonheur individuel sans précédent dans l’histoire de France, et pourtant, nous ressentons un certain mal-être collectif.

 

Comment expliquer ce décalage ?

 

Même si la France reste une grande puissance économique mondiale, l’impact de notre politique nationale sur le marché international s’avère de moins en moins important.

Première destination touristique mondiale, la France se caractérise, aux yeux des étrangers, par sa culture gastronomique J, mais également par une culture particulière de la plainte. Avouons-le : nous râlons souvent…

 

« Je suis un risque-tout emmerdé par les risques-rien », a déclaré François ASSELIN, Président de la CPME (Confédération des PME) en critiquant les lourdeurs administratives et fiscales que subissent les dirigeants de TPE et PME qui « ne rapportent rien au pays et que des embêtements aux entrepreneurs. Qu’ils nous foutent la paix ! »

 

Alors rebondissons et agissons !

 

Effectivement, nous souhaitons faire bouger la France. Et le récent sondage de l’IFRAP le prouve : 76% des Français veulent payer moins d’impôts et réduire le nombre des élus.

« Mais ils ne veulent pas que les prestations du service public diminuent » a fait remarquer Jacques ATTALI. « Nous utilisons la société pour nos besoins personnels, sans avoir à donner en retour au collectif. Nous sommes des résignés réclamants. Le choix collectif français pourrait se résumer ainsi : « Tout va mal, mais surtout, on ne change rien ! ».

 

Nos privilèges vont-ils perdurer ?

Sommes-nous prêts à accepter moins de sécurité pour retrouver plus de liberté ?

Et comment nous engager ensemble dans les défis de demain ?

 

 APPRENDRE A SE CONNAITRE

« Il faut se transformer soi-même pour transformer le monde »

SPINOZA

Avant de penser au bonheur collectif, il serait conseillé de cultiver son bonheur individuel, en réalisant notamment un travail sur soi, afin de remplacer cette « grogne » légendaire par un optimisme réaliste.

Il s’agit également d’être en harmonie avec son identité. C’est ce que propose le rappeur ROST, fondateur des Banlieues Actives. « Les filles et fils d’immigrés se sentent comme des étrangers en France. Et lorsqu’ils partent en vacances dans leur pays d’origine, ils sont perçus comme des étrangers par leurs familles. Ils doivent s’emparer de la francité pour se retrouver dans une dynamique positive, en étant fiers du fruit du travail de leurs parents».

 

PRENDRE LE TEMPS DE SE (RE) CONNAITRE

Plus d’un Français sur deux déclare avoir une quantité de travail excessive et ne pas avoir le temps de le faire correctement.

  • 79 % des répondants aimeraient que leur entreprise ou leur administration ait un fonctionnement plus démocratique et qu’ils soient ainsi davantage en mesure de peser sur sa stratégie
  • 73 % des salariés estiment qu’ils sont souvent plus lucides sur la réalité de l’entreprise que la plupart de leurs dirigeants
  • 1 personne sur 2 seulement dit pouvoir compter sur son chef
  • 12% des Français se disent malmenées au travail, en affirmant faire des « choses inutiles », « abrutissantes » ou « totalement dénuées de plaisir ». S’ils ne sont qu’une minorité, cela représente tout de même entre 2 et 3 millions de personnes.

Enquête CFDT (suite)

 

Alors, que manquerait-t-il aux actifs français pour être plus heureux au travail ?

  •  Des relations d’ouverture et de confiance avec leur hiérarchie (23%)
  • Une bonne hygiène de vie : 23% (sommeil, stress, sport, alimentation)
  • Des horaires flexibles (17%)
  • Un espace de travail chaleureux et peu de temps de trajet (16%)

Sondage Opinion Way (suite)

 

Ainsi, pour se réinventer et croître, les entreprises ont besoin aujourd’hui d’innover et de fédérer leurs équipes, en favorisant le bien-être de leurs collaborateurs.  Il s’agit donc de renforcer la valeur du lien (confiance mutuelle, bienveillance, empathie, collaboration, sentiment d’appartenance) et du lieu (aménagement de l’espace de travail).

Ces valeurs amènent à une réflexion profonde autour de la culture interne, pour passer d’une culture de la performance à une culture du partage et de l’innovation, terreau sur lequel peuvent s’épanouir les collaborateurs.

Car si l’on savait que bonheur et performance pouvaient être réunis au travail, on sait à présent que l’un optimise les chances de réussite de l’autre.

 

RECREER UN IDEAL COLLECTIF

« Il n’est de vent favorable pour qui ne sait où il va ».

Sénèque

 Il paraît que les agricultures sont les travailleurs les plus heureux de France car ils se considèrent comme étant les premiers nécessaires au monde, en produisant les fruits de la terre.

Il s’agit donc pour les entreprises, de produire des biens et des services qui engagent avec loyauté leur responsabilité sociétale. En déployant la stratégie des 3P (profit, people, planet), ils permettraient aux salariés de se sentir utiles au monde de par leur travail.

 

Nous avons franchi la première étape, en atteignant le bonheur individuel.

Il nous reste à développer le bien-être collectif, en France et au-delà de nos frontières, en cultivant l’altruisme. Déjà, de nombreux colibris oeuvrent pour éteindre les feux qui menacent notre paradis terrestre. Multiplions ces initiatives en nous engageant collectivement autour du bien commun !

L’affirmation de soi

L’exercice de l’élection présidentielle nécessite de maîtriser l’affirmation de soi, d’autant plus lorsque les candidats se trouvent ébranlés par des affaires judiciaires.

Et vous, où en êtes-vous ? Imaginez que vous êtes dans un groupe et que vous n’êtes pas d’accord avec certaines personnes. Exprimez-vous votre pensée ? Laissez-vous les personnes imposer leurs idées au lieu de leur dire ce que vous voulez ou ne voulez pas ? Vous sentez-vous mal à l’aise lorsque l’on sollicite votre avis ? Ou êtes-vous capable de vous présenter de façon honnête, de défendre vos droits et de faire valoir vos besoins, dans le respect d’autrui ?

 

Selon les personnes que nous côtoyons et le contexte social dans lequel nous nous trouvons, nous pouvons rencontrer des obstacles dans l’affirmation de soi.

Il peut s’agir d’une timidité excessive, de la pression du groupe (avec ses normes implicites et explicites) ou de l’obéissance aux figures d’autorité (parents, adultes, professeurs, chefs de service, directeurs).

 

 Découvrons ensemble les 4 clés qui permettent de renforcer l’affirmation de soi.

 

 CLE 1 / Apprendre à mieux se connaître :

« Celui qui se connait est seul maître de soi. » Pierre de RONSARD

La personnalité de chacun d’entre nous correspond à une combinaison unique d’émotions, de façons de penser, de réagir face à une situation et d’interagir avec les autres.

Il suffit d’observer ceux qui nous entourent pour identifier rapidement les tempéraments plutôt calmes et passifs et à contrario, les extravertis.

Des dizaines de traits peuvent décrire vos comportements. Aussi, des instruments d’identification des personnalités, tels que le MBTI, le HBDI ou le Big Five vous faciliteront la tâche dans ce travail d’introspection.

Vous saurez ainsi déterminer vos forces et vos faiblesses et disposerez d’une meilleure maîtrise de vous-même.

 

 CLE 2 / Renforcer l’estime de soi :

« On ne peut plus écrire quand on ne s’estime plus ». Gustave FLAUBERT

L’estime de soi est déterminée par l’écart entre :

  • Ce que nous sommes et ce que nous voudrions être
  • Les succès atteints au regard de nos ambitions affichées (niveau de performance / niveau d’aspiration)
  • L’approbation des autres et le besoin fondamental d’une estime de soi positive

 Vous pouvez améliorer votre estime de soi en vous entourant de personnes qui vous nourrissent et en travaillant sur des projets qui ont des chances de réussir. Ainsi, vous constaterez un meilleur engagement dans vos actions et une autoévaluation plus fiable et plus précise.

 

CLE 3 / Développer la confiance en soi :

« Qui a confiance en soi conduit les autres » HORACE

La confiance en soi est un sentiment qui fait qu’on se fie à soi-même.

Elle se traduit par notre langage corporel, c’est-à-dire nos postures, nos expressions et gestes qui influencent 50% du jugement des autres.

En effet, le corps ne sait pas mentir. Sans que nous en ayons conscience, il transmet nos pensées et nos sentiments dans un langage qui lui est propre et que les autres perçoivent parfaitement.

Aussi, lorsque vous rencontrez quelqu’un, ouvrez-lui immédiatement votre cœur par un regard franc, un sourire, la tête légèrement relevée, les mains ouvertes, les bras et les jambes décroisés.

La confiance en soi apporte une sécurité intérieure, facilite l’affirmation de ses besoins et est reconnue par les autres.

 

 CLE 4 / Travailler sur l’affirmation de soi :

 

“L’individu s’affirme le plus, et sous sa forme la plus abstraite, là où le signe de son affirmation est le plus stéréotypé. Pourquoi ? Ce que l’individu affirme là n’est pas la richesse de sa vie psychologique, son inventivité, ses ressources ; c’est sa pure indépendance, le pouvoir nu de dire oui ou non, de désirer ou de repousser. » Pierre PACHET

Respecter l’autre, c’est :

  • Surmonter mes propres réflexes d’agressivité, de manque d’assurance, de manipulation
  • Laisser l’autre exister, en fonctionnant sur le mode « je gagne, tu gagnes »
  • Chercher à le comprendre, l’aider à exprimer ses émotions et le questionner sans jugement
  • Écouter l’ensemble de ses messages

 

Me faire respecter, c’est :

  • Exister authentiquement : oser dire mes émotions, mon ressenti, mes refus
  • M’affirmer de manière constructive, en assumant la responsabilité de mes sentiments

(« je suis en colère quand tu… » et non « tu me mets toujours en colère »)

  • Faire valoir mes droits, sans nier ou bafouer les droits d’autrui
  • M’imposer simplement, sans complexe, sans infériorité, sans agressivité

 

Les tests révèlent que les personnes affirmées sont plus positives et moins enclines au désespoir que les personnes qui manquent d’assurance. Elles disent ce qu’elles pensent et acceptent volontiers qu’on en fasse autant.

Cette communication authentique se révèle utile pour établir des contacts et résoudre des conflits. L’affirmation de soi représente une compétence clé pour mener à bien nos missions professionnelles et ainsi, mieux travailler ensemble.

L’affirmation de soi, nécessaire mais insuffisante pour se qualifier au premier tour du scrutin, sera évaluée par les concitoyens lors du débat TV du 20 Mars prochain. Car il nous tarde de découvrir plus amplement les programmes politiques de chacun, pour enfin aller à l’essentiel !

Quelques repères en management

L’entreprise libérée, Intelligence émotionnelle et management, Management de la sécurité de l’information, Faillite de la pensée managériale, La boite à outil du management transversal, Le manager presque parfait…

Chaque année, d’innombrables ouvrages en management sont publiés, de quoi y perdre son latin !

Aussi, je vous propose de redécouvrir l’histoire du management, ce qui peut faciliter la compréhension de nombreuses méthodes et théories du management contemporain.

 

Les sources du management contemporain

Adam Smith   Adam SMITH est considéré comme le fondateur du libéralisme économique et la Richesse des Nations (1776) représente un plaidoyer en faveur des propriétés autorégulatrices des marchés.

Ce brillant philosophe et économiste écossais explique également que les comportements humains peuvent avoir des conséquences aussi bien bénéfiques que nuisibles à la société. Selon lui, la science économique ne doit pas tourner le dos à toute considération morale, ni épargner aux individus le souci d’être vertueux.

 Max Weber  Max WEBER est le premier auteur à avoir analysé le rôle du leader dans une organisation. Il en a conclu qu’une organisation peut être gouvernée par trois types d’autorité légitimes : rationnel, traditionnel, charismatique.

Ce sociologue allemand pense alors que le monde moderne du début du 20ème siècle se caractérise par la prédominance de la légitimité rationnelle : maximisation de la performance, mise en place de règles et de procédures, application d’un système impersonnel.

Son analyse reste d’actualité pour un certain nombre d’organismes publics et de grandes organisations privées.

Peter Drucker   Peter F. DRUCKER est le gourou des gourous du management, en inventant la plupart des principales théories du management élaborées dans la seconde moitié du 20ème siècle, qu’il s’agisse :

  • De la direction par objectifs
  • Du concept de privatisation
  • De la nécessité de privilégier le consommateur
  • Du rôle de la direction dans la stratégie d’entreprise
  • De la décentralisation
  • Des conséquences pour les organisations de l’avènement d’un âge de l’Information
  • De l’apparition du travailleur du “savoir”

Henri Mintzberg   Enfin, écrite il y a plus de 20 ans, l’œuvre d’Henry MINTZBERG s’est principalement orientée vers l’élaboration de la stratégie, la gestion du temps des dirigeants, l’élaboration du processus mental et la structuration des organisations.

« Si les modèles de structure simple et de bureaucratie mécanique étaient d’hier, et si ceux de bureaucratie professionnelle et de structure en département sont d’aujourd’hui, alors la structure de type adhocratie, fondée sur l’ajustement mutuel, est à l’évidence celle de demain ».

 

Les grands courants managériaux

 

Frederic TaylorL’approche classique est représentée par Frederick Winslow TAYLOR, inventeur du management scientifique et précurseur des études sur le temps et les méthodes de travail dans l’entreprise.

« L’objet principal de la direction doit être d’obtenir la prospérité maximale, aussi bien pour l’employeur que pour chaque salarié ».

Aujourd’hui, ces principes peuvent encore être observés dans tous les secteurs d’activité reposant sur une production et une qualité standardisée, comme par exemple, le secteur de l’alimentation rapide.

 

 L’école quantitative :  Edwards DEMING et Joseph JURAN ont introduit la philosophie de la qualité dans l’industrie japonaise d’après guerre.

William DemingEdwards DEMING a intégré le contrôle statistique de la qualité comme nouvelle méthode de gestion, en créant les “cercles de management” et la fameuse roue (plan, do, check, act) : planification, mise en oeuvre, vérification et action.

Il affirme également que le style de management qui prévaut actuellement conduit l’économie mondiale dans une impasse ; en privilégiant la concurrence et le pouvoir de l’argent, cela provoque d’immenses pertes et génère de la misère et du chômage.

Joseph Juran Joseph JURAN est, quant à lui, est reconnu comme étant le principal fondateur des démarches qualité.

« Pour vous (l’occident industriel), les patrons se chargent de la réflexion, et les ouvriers manient le tournevis ; l’essence d’une bonne gestion consiste à faire jaillir les idées de la tête des patrons et les faire exécuter par les ouvriers. Nous avons dépassé les modèles de Taylor. Le monde économique est devenu si complexe et si difficile, la survie des entreprises si périlleuse et pleine de dangers qu’elle exige la mobilisation au jour le jour de la moindre parcelle d’intelligence ».

Konosuke MATSUHITA – fondateur de Panasonic

 

Le mouvement des relations humaines :

Mary Parker Follett Mary Parker FOLLETT est devenue, dans les années 1920, une pionnière des relations humaines dans le management.

Elle plaide pour que, dans une organisation, l’autorité soit plutôt horizontale que verticale.

  • l’intérêt de l’individu ne peut s’effacer devant celui du groupe
  • la logique de la responsabilité est préférable à celle de l’obéissance
  • la gestion des entreprises doit se fonder sur une éthique collective plutôt que sur l’individualisme
  • le potentiel de chacun ne peut s’exprimer qu’à travers le groupe.

Chester BARNARD

Quelques années plus tard, Chester BARNARD s’est intéressé à la nature du leadership, à la culture d’entreprise et à la formation de valeurs en interne. En effet, il s’opposait au concept du dirigeant autoritaire, qui s’appuyait uniquement sur un système de primes et vise l’efficacité à court terme.Il préconisait au contraire “une cohérence entre les éléments tels que les valeurs, les réseaux sociaux informels, les systèmes formels et les objectifs. Mieux ils sont orchestrés, plus l’organisation obtient des résultats”.

Elton MayoA la même époque, Elton MAYO découvre l’importance du groupe au travail, et de sa mise en relation avec la direction. Ses analyses le conduisent à conclure qu’à l’intérieur d’organisations formelles, il en existe de nombreuses autres informelles, qui pourraient améliorer leur productivité, si on les laisse fixer elles-mêmes leurs règles et leurs objectifs, et si leurs chefs leur témoignent à la fois du respect et de l’intérêt.

Maslow

Enfin, en 1970, Abraham MASLOW a permis à l’homme de s’approprier son potentiel humain, en inventant le terme de “hiérarchie des besoins” pour définir les origines de la motivation humaine par rapport au travail.

Il constate que les personnes qui parviennent à se réaliser sont spontanées et créatives, non inhibées par les conventions, ayant tendance à s’intéresser aux problèmes autres plus que les leurs et capables de distinguer entre ce qui est authentique de et ce qui est faux.

“Seulement 2% de la population mondiale ont été capables d’atteindre les “expériences paroxystiques” de la vie à travers une totale réalisation de soi”.

Le travail de Maslow reste une référence dans le domaine des ressources humaines. Il avait quarante ans d’avance lorsqu’il a anticipé sur des besoins caractéristiques de l’économie numérique, où le potentiel humain est reconnu comme étant le premier facteur d’avantage compétitif.

 

Bien évidemment, il existe de nombreuses autres théories managériales. A mon sens, chaque organisation a besoin de s’approprier les concepts managériaux fondamentaux, afin d’élaborer et mettre en œuvre une stratégie managériale personnalisée, qui réponde aux besoins et aux attentes de ses managers.

 Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

 

 

Comment s’adapter au changement ?

En 1998, le docteur américain Spencer Johnson a publié le best seller « Who moved my cheese ? – Qui a piqué mon fromage ? », qui fut traduit en 28 langues.

Une version française de l’ouvrage fut récemment réalisée en vidéo et résume en 15 minutes de quelle façon nous pourrions secouer nos routines, nos peurs de tout ce qui « n’est plus comme avant », ainsi que nos préjugés face au changement.

Cette fable souriante me semble d’actualité, par les temps qui courent… Grèves à répétition et inondations font la une de l’actualité, générant plus ou moins de stress dans nos vies quotidiennes.

Qui a piqué mon fromage ? est l’histoire édifiante de deux tout petits hommes, les « minigus », Polochon et Baluchon, et de deux souris, Flair et Flèche, qui évoluent dans un labyrinthe. Les quatre compères se repaissent de fromage tous les jours à un endroit précis du dédale. Mais un beau matin, leur gruyère vient à disparaître. Cette épreuve prendra les uns au dépourvu… et sera surmontée avec brio par les autres.

Kenneth Blanchard raconte l’histoire derrière l’histoire :

« Le fromage est une allégorie de ce que nous attendons de la vie, qu’il s’agisse d’un métier, d’une relation, d’argent, d’une grande maison, de liberté, de santé, de reconnaissance, de paix intérieur, voire d’activités aussi basiques que le jogging ou le golf. Chacun de nous a sa propre conception du fromage et nous le recherchons parce que nous y voyons la condition sine qua non de notre bonheur. Quand nous mettons la main dessus, nous avons vite fait de nous y attacher. Et lorsque nous le perdons ou qu’on nous le retire, cela peut constituer un réel traumatisme.

Le labyrinthe représente le terrain de notre quête. Il peut s’agir de notre lieu de travail, de notre vie de quartier, comme de nos relations humaines.

Et les quatre personnages incarnent, chacun à sa mesure, une part de nous-même ».

 

Rappel des inscriptions au mur :

  • Le changement est inévitable.  Le fromage change sans cesse de place.
  • Prépare toi au changement. Attends-toi à ce que le fromage disparaisse.
  • Anticipe le changement.Renifle régulièrement le fromage pour savoir quand il devient trop vieux.
  • Adapte-toi rapidement.Plus vite tu oublieras le vieux fromage, plus tôt tu en trouveras du nouveau
  • Change.Bouge avec le fromage.
  • Profite du changement ! Prends goût à l’aventure et découvre la saveur du nouveau fromage.
  • Sois toujours prêt à repartir pour profiter pleinement de la vie. Le fromage change toujours de place.

 

BOUGEONS AVEC LE FROMAGE !

 

 

Evaluer la communication interne en 4 étapes

Beaucoup y pensent, mais peu la mettent en place… Bien souvent, l’évaluation de la communication interne s’avère paradoxale car elle doit s’appuyer sur une stratégie de communication interne.

Or, peu de directeurs de communication formalisent aujourd’hui une stratégie de communication interne et – lorsqu’elle existe –  acceptent de mettre à plat leur plan de communication interne.

La principale raison évoquée serait un manque de temps ; à la demande des élus et des directeurs de services, les actions de communication s’enchainent les unes après les autres, sans aucune mesure de leur efficacité à court et moyen terme.

 

Combien de flyers non utilisés avez-vous jeté à la poubelle ?

Le journal interne distribué en version papier est-il lu ? Par combien de personnes ?

Quels impacts les événements internes ont-ils sur la performance et le bien-être au travail ?

 

Alors que les budgets en communication se réduisent d’année en année, une prise de recul peut s’avérer nécessaire, pour trouver le moyen de réaliser des économies judicieuses.

 

EVALUER LA COMMUNICATION INTERNE EN 4 ETAPES

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ETAPE 1 : Mesurer la communication interne 

 Le diagnostic de communication interne permet de dégager les faits saillants sur lesquels le directeur de communication peut fonder ses choix stratégiques futurs.

Que cherchez-vous à mesurer ? Ce qui est compris du projet administratif et de ses enjeux ? La mémoire collective ou la conduite du changement menée actuellement ? Les risques de rupture et de difficultés dans les relations avec le personnel ? La fluidité de la circulation des informations en interne ?

Il s’agit d’abord d’analyser la situation c’est-à-dire comprendre le contexte dans lequel évolue l’Organisation, sa finalité et la pertinence de son offre, pour ainsi visualiser l’Organisation dans son ensemble.

Puis, l’analyse de la communication existante se mesure en termes de bilan d’image, d’actions de communication interne et de l’organisation elle-même de la communication interne.

Enfin, il est important de reprendre la demande initialement posée et de la comparer à votre analyse, afin de bien délimiter ce qui relève de la communication et de votre responsabilité.

 

ETAPE 2 : Rechercher les informations sur le terrain 

Un certain nombre d’outils permettent de recueillir les informations dont vous avez besoin : les entretiens (en face à face, téléphoniques, de groupe), l’analyse des pratiques et des documents existants et l’enquête quantitative.

A vous de choisir les bons outils qui vous permettront d’obtenir des informations pertinentes et fiables, en toute objectivité et à moindre coût.

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ETAPE 3 : Analyser les dysfonctionnements et proposer des actions

Une fois les informations recueillies auprès des différents publics internes, ces données brutes sont la plupart du temps inexploitables. Elles doivent alors être traitées, filtrées, conditionnées. Un tri s’avère donc nécessaire, en mettant de côté les informations inutiles.

L’importance de ce travail ne doit pas être sous-estimée car une mauvaise utilisation des données peut conduire à de graves erreurs de diagnostic et donc la mise en place de plans d’action totalement inopérants.

Pour faciliter ce travail d’analyse, vous pouvez utiliser différents outils, tels que la carte mentale, la matrice MOFF, le diagramme d’Euler, les cycles, les 5M ou le diagramme de Pareto. Ils vous apporteront une visualisation globale des données et vous aideront à dégager les grandes orientations de votre future stratégie de communication interne.

Au regard des dysfonctionnements ainsi constatés, vous pourrez alors proposer des actions correctives, palliatives ou préventives.

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ETAPE 4 : Communiquer autour du résultat auprès des différents publics internes

 Très apprécié par les décideurs, le rapport de diagnostic leur fournit rapidement une vision globale des résultats de l’évaluation de communication interne et se présente selon le plan structurel suivant :

  • Rappel du contexte de l’évaluation de communication interne
  • Le contenu prévisionnel de l’évaluation à réaliser
  • L’écart entre le prévisionnel et le réalisé
  • Les résultats obtenus
  • L’interprétation des résultats et les conclusions
  • Les recommandations ou préconisations

Il est important de ne pas oublier de communiquer auprès des personnes interviewées, et plus largement, auprès de l’ensemble du personnel, qui ont un besoin crucial de recevoir un retour d’information sur l’évaluation de la communication interne.

Une fois ce travail de longue haleine réalisé, vous pensez en avoir terminé avec l’évaluation de votre communication interne. Sans vouloir vous décourager, je vous dirai que ce n’est qu’un début… Même si cette mission s’avère indispensable, elle paraitra insuffisante aux yeux de votre public interne, si elle n’est pas accompagnée d’un plan d’action, rapidement mis en œuvre.

Alors n’hésitez pas à retrousser vos manches, le jeu en vaut la chandelle !

Il s’agit de démontrer l’utilité de la communication interne et votre expertise de communicant professionnel, au service des personnes, de l’Organisation et de l’intérêt collectif.